劉怡瑄新竹會計師/地政士/儀軒 TEL:03-5350616 新竹市光復路二段101號清華大學綜合第四大樓205室

一、前言

112/11/28去桃園上會計師公會之謝清風老師的人資課程，總共五堂課，主題為工資、薪酬、勞健退及薪資結構規劃，今天第二堂課，我把我吸收到的跟大家分享。

二、平日每小時工資額：

依行政院勞工委員會七十七年七月十五日臺(77)勞動二字第一四○○七號函，係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬，而正常工時，指每日8小時，每週40小時，故：

1、分母：工作時數為每日8小時x30日=240小時，非實際工作時數，因為勞工休息雇主有支薪。

2、分子：月薪總額，指工資，不包含延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資及非經常性之給與。

3、可詳行政院勞工委員會九十年六月二十六日臺(九十)勞動二字第○○二六二○二號函、行政勞勞工委員會九十六年八月七日勞動二字第○九六○一三○六七七號函

三、責任制之工資計算：

1、法源依據：勞基法84-1、勞基法施行細則50-1、50-2

2、可參考：保全業之保全人員工作時間審核參考指引中，保全人員正常工時每月240小時，與一般勞工月平均174小時之差距時數，係用平日每小時工資額來計算，無依勞基法24條加成，舉例：保全人員月工作240小時、月休6日、每日10小時、另加班48小時(每日前2小時)，若以基本工資計算，其為：

(1)、平日每小時工資額：26400/(8*30)=110元/每小時

(2)、保全人員基本工資：26400+(240h-174h)*110=33660

(3)、加班費：110元x 4/3 x 48小時=7040

(4)、另假設：正常工作時數每月240H範圍內，國定假日工作10H，工資為：110*10=1100，無加成，因保全人員屬勞基法84-1責任制勞工，每日正常工時10H、每月正常工時240H。

3、責任制勞工，雇主需核備。

四、遲到，不可扣一日工資，僅依未提供勞務之時間扣薪：平日每小時工資額/60分鐘X遲到分鐘數。

五、公傷假病期間所領原領工資補償，因非屬工資性質，不得從該補償工目扣提職工福利金。

六、未依法辦理登記的福委會，能扣職工福利金嗎?不可，除非勞動契約內有載明。

七、兼職，有分按月計薪部份工時勞工及按時計薪部份工時勞工，按月計薪者，無上班日雇主依舊有給薪，但計算加班費時，平日每小時工資較按時計薪者低；按時計薪者，無上班雇主無給薪，但時薪比按月計薪者高。

八、加班費：

1、平日加班：前二小時X1.34倍、後二小時X1.67倍

2、例假日加班：做1分鐘給8小時，8小時X1倍。

3、休息日加班：前2小時X1.34倍、後6小時X1.67倍、後4小時X2.67倍

九、勞工普通傷病假：

1、雇主支付：

(1)、依勞工請假規則第4條：

勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。二、住院者，二年內合計不得超過一年。三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。

經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。

普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。=>係指勞工因普通傷病住院，所申領之傷病給付…該項給付得抵充依勞工請假規則第4條第2項規定應發給工資（內政部76年4月27日台（76）內勞字第495654號函及行政院勞工委員會82年4月2日台（82）勞動2字第17586號函參照。

(2)、依勞工請假規則第 5 條：勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。=>超過一年就要自請離職。

2、勞保給付：

勞工保險條例第33條規定：「被保險人遭遇普通傷害或普通疾病住院診療，不能工作，以致未能取得原有薪資正在治療中者，自不能工作第4日起發給普通傷害補助費或普通傷病補助費，足見勞工保險之普通傷病補助費性質屬「原有薪資」之補助，與普通傷病假之折半工資性質相同，依前述函釋意旨，雇主應可以之抵充工資半數。=>但前3日無給付。

3、勞保是否應繼續投保?

因傷病請假留職停薪，普通傷病未超過一年，職業災害未超過二年者。勞工保險條例施行細則第24條規定，本條例第九條規定之被保險人如願意繼續加保時，投保單位不得拒絕。 本條例第九條規定之被保險人繼續加保時，其所屬投保單位應繼續為其繳納保險費，因此如留職停薪係屬勞保條例第9條所規範之情事者，公司自需負擔員工之費用，不可請員工全額負擔。=>雖留職停薪，勞保仍可繼續投保，但最多1年。

4、健保是否應繼續投保?

依全民健康保險法施行細則第23條規定，因故留職停薪者，經徵得原投保單位之同意，得由原投保單位以原投保金額等級繼續投保。如果投保單位不同意你在公司繼續投保健保，你的健保就必須以眷屬身份依附在親屬名下投保或者到鄉、鎮、市、區公所投保。至於被保險人應自付之保險費，按月向其投保單位繳納，投保單位連同其應負擔部分彙繳保險人。因此，若公司同意您繼續投保健保，則員工應負擔之保險費應按月繳給公司，由公司連同其應負擔之部分繳給健保局。==>1年內可繼續投保。

5、退休金是否應繼續提撥?

員工如於1年內請普通傷病假超過30日，經雇主同意繼續給病假（尚未留職停薪）致全月無薪期間，雇主應以勞工退休金最低月提繳工資級距1,500元辦理提繳勞工退休金，如勞雇雙方約定優於最低級距者，從其約定。員工如因傷病申請留職停薪，雇主應以書面向勞保局申報停止提繳其勞工退休金。

6、應稅?免稅?

(1)、有抵充：免稅

(2)、無抵充：應稅

十、勞工職災傷病假：

1、雇主支付：

(1)、職災保險傷病給付從勞工職災醫療不能工作的第4天開始給付。換言之，連續公傷病假的前3天、或是3天以下的公傷病假（如單日門診回診/復健），雇主並無職災保險給付可抵充。

(2)、工資補償：勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。目的在維持勞工職災醫療期間的正常生活。勞工因職災在醫療中不能提供勞務，本無工資可得，但為保障遭遇職業災害勞工的生活，故要求雇主應給予職災勞工「工資補償」，而非「工資」。因此法令要求雇主必須先支付工資補償，待勞工因同一事故「已領取」職災保險給付、或已領取依其他法令由雇主支付保費所得之保險給付時，雇主方可主張抵充權、並要求勞工返還抵充的數額。(勞委會98年4月8日勞動3字0980067497號函)

(4)、死亡補償與喪葬費：勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與5個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬40個月平均工資之死亡補償。

2、勞保給付：

職災保險傷病給付標準，前2個月按平均月投保薪資（100%）發給、超過2個月按平均月投保薪資之70％計給。給付最長以2年為限，超過即不再有職災保險傷病給付可抵充，但雇主可能仍有補償責任。

3、勞保是否應繼續投保?

因傷病請假留職停薪，普通傷病未超過一年，職業災害未超過二年者。勞工保險條例施行細則第24條規定，本條例第九條規定之被保險人如願意繼續加保時，投保單位不得拒絕。 本條例第九條規定之被保險人繼續加保時，其所屬投保單位應繼續為其繳納保險費，因此如留職停薪係屬勞保條例第9條所規範之情事者，公司自需負擔員工之費用，不可請員工全額負擔。=>雖留職停薪，勞保仍可繼續投保，但最多2年。

4、健保是否應繼續投保?

依全民健康保險法施行細則第23條規定，因故留職停薪者，經徵得原投保單位之同意，得由原投保單位以原投保金額等級繼續投保。所以健保必須投保單位同意才可以由原投保單位投保，如果投保單位不同意你在公司繼續投保健保，你的健保就必須以眷屬身份依附在親屬名下投保或者到鄉、鎮、市、區公所投保。至於被保險人應自付之保險費，按月向其投保單位繳納，投保單位連同其應負擔部分彙繳保險人。因此，若公司同意您繼續投保健保，則員工應負擔之保險費應按月繳給公司，由公司連同其應負擔之部分繳給健保局。==>2年內可繼續投保

5、退休金是否應繼續提撥?

依勞工請假規則第6條規定向雇主申請公傷病假，勞工於公傷病假期間，其與事業單位間之勞動契約關係尚存續，並未終止。

就雇主於勞工職災醫療期間之退休金提繳，實有必要明確之規範，同條例施行細則第10條規定：「勞工遭遇職業災害，醫療中不能工作之期間，雇主應以勞動基準法第五十九第二款規定之原領工資，依月提繳工資分級表按月為勞工提繳退休金。」

6、醫療費用：

(1)、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。勞工如發生職業災害而致傷病時，其必需之醫療費用，應全部由雇主補償，但同一事故勞保之醫療給付，雇主得予以抵充，如仍有不足，雇主仍應補償。

(2)、勞工遭受職業傷害，雇主應予補償為勞動基準法上強行規定，但如同一事故得以勞保醫療給付抵充之。勞保醫療給付不足，而確有繼續醫療之必要者，自應由雇主負責補償。

7、應稅?免稅?

勞工因受職業災害，在醫療中不能工作，雇主依據勞動基準法第59條第2款前段規定，按其原領工資數額，所給付之補償金，係屬損害賠償性質，勞工取得該項補償金，得依所得稅法第4條第1項第3款規定免納所得稅。（財政部88/08/11台財稅第881933640號函）

十一、未做滿一個月，工資如何計算?

需按日計算工資，而一日工資如何計算?分母日數=>以當月實際日數、或以每月30日日數推計?由勞雇雙方自行約定，算出來薪資會不同

十二、以下是否為工資?

1、誤餐費/夜點費：非工資，依勞委會94年6月20日勞動2字第0940032710號函：誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，則非屬法所稱的工資。但需列入平均工資計算。

2、夜班津貼/出勤獎勵金：是工資，會影響平日每小時工資額，進而影響加班費。

3、差旅費、差旅津貼：憑據報銷，非工作所獲得報酬，僅代收代付之性質。

4、交通補助費：非工資，事業單位依勞工居住距上班地點遠近支給之交通補助費，非勞工因工作而獲得之報酬，非工資，計算加班費不用計入。但若每月定額支給，本質上可能是經常性給予，而被認定為工資

十三、薪資總額、工資、平均工資、平日每小時工資額、基本時薪之定義：

1、薪資總額：計算課稅及二代健保雇主負擔金額之基礎。依所得稅法第14條第1項第3類：薪資收入=>薪金、俸給、工資、津貼、歲費、獎金、紅利及各種補助費，但為雇主之目的，執行職務而支領之差旅費、日支費及加班費不超過規定標準者，及依第四條規定免稅之項目，不在此限。故所得稅法上之薪資收入，含非經常性給與，但不含差旅費、免稅加班費、免稅伙食費。

2、工資：係為計算勞、健、退之基礎。依勞基法第2條第1項第3款=>工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。故勞基法上之工資，不含非經常性給與，但含加班費及伙食費。

3、平均工資：計算資遣費、退休金、職業災害補償金額之基礎，以勞基法上的工資為分母。

(1)、月平均：

A、月薪制：

(A)、工作滿6個月：6個月內總工資/6個月=月平均工資

(B)、工作未滿6個月：日平均工資X工作期間內每月平均工作日數=月平均工資

(2)、日平均：

A、月薪制：

(A)、工作滿6個月：計算事由發生之日起前6個月內總工資/計算事由發生之日起前6個月內總日數=日平均工資

(B)、工作未滿6個月：工作期間內總工資/工作期間內總日數=日平均工資

B、時薪制：

(A)、工作期間內總工資/工作期間內總日數 VS.(總工資/實際工作日數)X60%，二者擇高者計

4、平日每小時工資額：工資26400/240H=110元(112年)

5、時薪制基本工資：每小時176元(112年)

by 儀軒會計師/地政士事務所

劉怡瑄會計師/地政士

03-535-0616

每年年底，我腦中就開始進行一整年的工作回顧，除了檢討是否有達成預定目標外，

今年我開始變得沒那麼積極了，我發現，與其不停地行銷自己

不如多花時間在自己專業領域上，若自己夠專業，能為客戶解決困難問題

客戶會自動上門來找你。放下得失心，當下把自己的角色扮演好

客戶現在沒找你，將來也可能有機會再合作

莫強求~緣份到了，水到渠成，自然會成~

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今年增加了地政士業務，接觸了不動產領域

突然視野提升了，看事情的角度，也不再那麼單一從財會角度

會從地政角度切入，很多以前理解不了的事情

以前會覺得事情怎麼會這樣規劃

想不透，現在突然頓悟了，

就像看FB社團有人求問讀書方法、每天要讀幾小時才考得上等等…

這些問題，站在老師的角度，用對方法讀就對了，其他別想太多

但我後來想想，我站在老師的角度看待考試這件事，當然很淡然

但我曾經當過考生啊~前十年考試，都抓不到要領，頻頻落榜

別人告訴我的讀書方法，用了，還是沒考上啊~

當自已程度或經歷還不到某一階段，再完美的讀書計畫，效果有限

現在我不會要求別人要照我的讀書方式做

每個人都需要靠自已，突破困境，走出那灰暗的幽谷，別人幫不了太多忙的

當你打怪到不停地提升等級時，你就會發現，自已變強大了，考試變簡單了~

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現代社會很競爭，環境不停快速變化，AI的興起，勢必又將一次大洗牌

在風口浪尖的我們，勢必得改變，才存活的下去

包括，跨領域的學習、二項以上的專業能力、新世代行銷工具的運用、不停地精進專業、找出隱藏商機，比別人領先一步做，挖掘客戶未想到的需求…這些前提是必須努力工作啊~哈~

做為創業家的我，每天的生活，除了工作、還是工作~

看到朋友們拍攝出國玩耍的開心照片，真心羡慕啊~

何時才能開心玩耍，不會LINE一直叮叮叮呢?~

by 儀軒會計師/地政士事務所

劉怡瑄會計師/地政士

03-535-0616

今天去桃園上會計師公會之謝清風老師的人資課程，總共五堂課，主題為工資、薪酬、勞健退及薪資結構規劃，今天第一堂課，主要談工資的衍生連結討論，包括勞保、健保、退休金、職災、二代健保，講得很精彩，我把我吸收到的跟大家分享。

一、工資定義：

1、勞基法第2條第3款：工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪資及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

2、勞動事件法第37條：勞工與雇主間關於工資之爭執，經勞工證明本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為其因工作而獲得之報酬。

(1)、如何推定是勞工因工作而獲得之報酬，依勞動事件法第38條：出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。故打卡記錄為重要證據。

(2)、故有勞資爭議時，雇主可提供勞動契約(需明定)、工作規則、或勞資會議記錄，證明勞工未經雇主同意而自行於該期間內執行職務，不應列入工作時間計算之。

3、綜上所述，只要符合勞務對價性，便是工資(但法院見解需符合勞務對價性及經常性之給與兩者均符合才是工資，故法院看法對雇主較有利)，例如：

(1)、膳宿水電費用：列入工資，因勞基法第22條規定，可一部以實物給付，又其屬勞務對價，故列入工資。

(2)、伙食津貼、交通津貼：列入工資

(3)、職務加給：列入工資

(4)、全勤獎金：列入工資

(5)、加班費：列入工資

(6)、年終獎金、三節獎金、績效獎金：屬恩惠性獎勵，”不”列入工資，但若保證年薪者，很可能被推定為工資

(7)、差旅費、交際費等：”不”列入工資，屬代墊款性質，檢具核銷

(8)、婚喪喜慶之致禮：”不”列入工資

4、雇主強制替員工提之退休金6%，是非含於勞雇雙方原本巳議定之工資，也就是外加，不是內含。

二、社會保險之投保金額，均以勞基法上的工資為基礎，請參詳職業安全衛生法施行細則第4條、勞工保險條例施行細則第27條第1項、勞工退休金條例第3條、就業保險法第40條。

三、勞基法上每小時工資額=月薪總額/8小時*30日，月薪總額為應領工資總額，非實領工資，可參照勞工保險條例施行細則第27條。

四、投保金額：

1、勞保：

(1)、原則：最低11100至最高45800，低於11100者，以11100計；高於45800者，以45800計。也就是低薪高報、高薪低報之情況，但這是合法的。

(2)、例外：疪護性就業身心障礙者被保險人之薪資未達基本工資者，月投保金額最低6000，最高45800。

2、健保：

(1)、最低基本工資(112年：26400)，最高219500。

(2)、勞工、資方、加職業工會者，其申報健保投保金額不得低於勞退及勞保投保金額，也就是健保投保金額應為最高。

3、勞退新制：

(1)、最低1500，最高147901。

4、勞工職業災害保險及保護法：

(1)、最低基本工資(112年：26400)，最高72800。

(2)、此含意代表：將勞工職災保障拉高、勞保與職災投保金額脫勾

(3)、職災由雇主負擔100%。

5、就業保險：

(1)、與勞保同

(2)、原則：最低11100至最高45800，低於11100者，以11100計；高於45800者，以45800計。也就是低薪高報、高薪低報之情況，但這是合法的。

(3)、例外：疪護性就業身心障礙者被保險人之薪資未達基本工資者，月投保金額最低6000，最高45800。

(4)、經理人與負責人非勞工，不可加就業保險，加了，保費不會退還，也不會給付。

五、投保薪資調整：

(1)、每年2月及8月調整一次，以前三個月平均工資為主，例如8月調整，以5.6.7三個月平均工資計算。

(2)、前三個月，是以發放月、還是記帳月，法無明文，但以記帳月為合理。

(3)、最低標準是2月及8月調整一次，若要月月調、三個月調整一次，也無不可。

五、基本工資：

1、依勞基法第21條：工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。112年基本工資月薪26400、時薪176，月薪計算與時薪計算脫勾。

2、依勞基法細則第11條：基本工資，指勞工在正常工作時間內所得之報酬，不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。

3、也就是每日8小時，每週40小時，做五日，雇主給七日的薪資，一例一休不用上班，仍有給付薪資。

4、全勤獎金是工資，故若員工沒領到全勤獎金，應領薪資低於基本工資，是違法的。但全勤獎金可採浮動性質，基本工資外加全勤獎金，員工若：

(1)、全勤：可領到全勤獎金，若有加班費，也可用含全勤獎金之月薪資總額計算加班費。

(2)、無全勤，沒請假：”沒”領到全勤獎金，若有加班費，”不”可用含全勤獎金之月薪資總額計算加班費，無全勤加班費會比全勤加班費少，藉此鼓勵員工全勤。

(3)、無全勤，有請假：”沒”領到全勤獎金，若有加班費，”不”可用含全勤獎金之月薪資總額計算加班費，請假扣一日工資，應按未含全勤獎金之工資計算，但工資不得低於基本工資。

(4)、全勤獎金，勞動契約應載明，且可列明：勞工全月未請事、病假、遲到、早退或忘卡之情事，其全勤獎金應全數列入平日每小時工資額，據以計算加班費。反之，全勤獎金為零。

(5)、例外，全勤獎金應比例給付情況：育嬰留停期間，全月未出勤期間，不須給付全勤獎金，反之，頭尾一個月中有部份留停、部份非留停期間，全勤獎金需比例給付。

(6)、可扣發全勤獎金：事假、病假、遲到早退。

(7)、不可扣發全勤獎金：婚、喪、公傷病、公假、未滿三個月流產未請產假，而請普通傷病假、謀職假、特休、颱風假、生理假、安胎休養、產、產檢、陪產、家庭照顧、育嬰留職停薪、嚴重傳染病、哺乳時間。

六、加班費：

(1)、可算至分鐘。

七、主管加給：

(1)、需列入工資

(2)、此性質為浮動，有擔任主管才有、若缷任主管職，則就沒有，只要最後應領工資高於基本工資，並不違法，可作為激勵員工之工具之一。舉例：工資2.7萬、主管加給0.3萬，應領3萬，有擔任主管時領3萬、沒擔任主管時領2.7萬。

八、薪資所得總額：

1、與勞基法工資定義”不同”。

2、依所得稅法第14條第三類薪資所得，指在職務上或工作上取得之各種薪資收入均屬之，簡單來說，勞基法之工資裡為經常性給與，不含恩惠性給與；而薪資總額分應稅薪資及免稅薪資，免稅薪資不計入應稅薪資所得總額裡、恩惠性給與列入應稅薪資所得裡，兩者計算基礎不同。

(1)、免稅薪資：退休金(定額免稅)、資遣費(定額免稅)、退職金、離職金(給付給高階經理人大額離職金，可免繳二代健保)、預告工資、執行職務差旅費、日支費、免稅46H加班費、員工自提6%退休金、伙食費每月2400元

3、薪資所得總額，影響雇主應負擔二代健保之保費，因為雇主二代健保計算公式為：

(投保單位每月支付薪資所得總額(含年獎)-受僱員工當月投保金額總額)*2.11%

舉例：員工實領10萬=8萬本薪+2萬免稅加班費+5萬年終獎金，健保投保金額10萬，二代健保3萬2.11%(8+5-10)，。若沒有2萬免稅加班費，二代健保5萬2.11%(8+5-8)。

九、退職所得在稅法上應或免稅：

1、勞保老年給付：平時繳納保費時，列入老年應稅薪資所得；老年領取給付時，因勞保老年給付勞工保險局支付是屬於人身保險給付，依照勞所得稅法第四條第一項第七款規定人身保險、勞工保險及軍、公、教保險之保險給付，免納所得稅，所以不論是一次請領「一次金給付」或月領的「老年年金給付」都是全額免納綜合所得稅。

2、勞工退休金新制：

(1)、雇主替員工提繳：平時提繳時，屬雇主外加繳退休金，不含於應稅薪資中，故老年領取時，會依所得稅法規定屬於退職所得，是要申報「退職所得」並面臨稅賦的問題。不過是定額免稅，免稅額度高，會被課到退職所得的不多，可參考所得稅法第九類關於退職所得之規定。

(2)、員工自願提繳：平時提繳時，依勞工退休金條例第14條第3項規定，勞工自願提繳部份，得自當年度個人綜合所得總額中全數扣除。領取給付時，這筆退職所得雖然要列入個人所得課稅，但退休後適用的所得級距，通常比在職時的所得級距來得低，可創造減稅空間。

by 儀軒會計師/地政士事務所

劉怡瑄會計師/地政士

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